Le système d'appréciation

Le développement professionnel du fonctionnaire comprend un système d’appréciation des performances professionnelles qui s’appuie sur le système de gestion par objectifs.

Le système d'appréciation est fondé sur des critères d'appréciation, des niveaux de performance et leurs effets, des entretiens d'appréciation.

L’entretien d’appréciation

Un entretien d'appréciation entre l'agent et son supérieur hiérarchique est organisé au cours des 3 derniers mois de la période de référence.

Qui participe à l’entretien ?

  • côté agent : l'agent. Il peut se faire accompagner par un autre agent de son administration ;
  • côté administration : le supérieur hiérarchique. Le chef d'administration ou son délégué peut prendre part à l’entretien.

Au cours de cet entretien : les performances du fonctionnaire par rapport aux critères d'appréciation sont discutées et appréciées sur base d'une proposition d'appréciation élaborée par le supérieur hiérarchique.

A l'issue de l'entretien : le supérieur hiérarchique soumet par écrit au chef d'administration une proposition d'appréciation motivée, renseignant également les observations du fonctionnaire. Le chef d’administration arrête le résultat de l’appréciation en connaissance des observations du fonctionnaire. Le résultat est ensuite communiqué à l'agent.

systemeappreciation

Les critères d'appréciation

Les critères d’appréciation sont les suivants :

  • la pratique professionnelle, correspondant à  des compétences théoriques, techniques et pratiques ainsi que sociales, qui sont définies dans la description de poste ;
  • la réalisation du plan de travail individuel.

Les niveaux de performance et les effets

Le résultat de l'appréciation est exprimé en niveaux de performance qui sont définis comme suit :

Niveau de performanceEffets
4 : dépasse les attentes L’agent bénéficie de 3 jours de congé de reconnaissance pour la période de référence suivante
3 : répond à toutes les attentes Aucun effet
2 : répond à une large partie des attentes Le chef d'administration adresse une recommandation de suivre des formations dans les domaines de compétences à développer, identifiés lors de l'appréciation. L’agent bénéficie d'une dispense de service pour suivre ces formations. Toutefois, celles-ci ne comptent pas comme formations exigées pour pouvoir bénéficier d'un avancement en grade.
1 : ne répond pas aux attentes La procédure d'amélioration des performances professionnelles est déclenchée.

niveauxdesperformances

L'amélioration des performances professionnelles

Si le résultat de l’appréciation révèle un niveau de performance de niveau 1 (l’agent ne répond pas aux attentes) ou si, indépendamment de la procédure d’appréciation, les performances de l’agent sont considérées comme insuffisantes, le chef d’administration doit déclencher la procédure d’amélioration des performances professionnelles.

Au début de la procédure : Un programme d’appui d'une durée maximale d'une année, destiné à aider l’agent à retrouver le niveau de performance attendu, est défini. Ce programme est un accompagnement personnalisé comportant un ensemble de formations correspondant aux axes de développement identifiés.

A l’issue du programme d’appui : le chef d’administration établit un rapport faisant état du niveau de performance atteint par l’agent.

Si la performance est de niveau 2, 3 ou 4 => la procédure d’amélioration prend fin.

Si la performance reste de niveau 1 => la procédure d’insuffisance professionnelle est engagée.

améliorationperformancesprofessionnelles

La procédure d'insuffisance professionnelle

Dans le cas où l'agent, en dépit du programme d’appui, est maintenu à une performance de niveau 1,  il fait l'objet d'une procédure spéciale, pouvant conduire à son déplacement, sa réaffectation (nomination du fonctionnaire à un grade inférieur de son groupe de traitement) ou sa révocation.

  • Mis à jour le 13-11-2015